Анализът на наличните данни за полицейския състав в България разкрива значителни диспропорции между планирания щат и реалния брой заети полицаи в различни области и дирекции. Тези несъответствия поставят под въпрос ефективността на полицейската система, особено в контекста на осигуряването на сигурност в различни региони.
Ключови данни и тенденции по отношение разпределение на полицаите на 100 000 души население ( по данни на НСИ и МВР):Планиран брой/щат: В области като Видин (451), Смолян (411) и Хасково (403) се планират значително повече полицаи на 100 000 души, отколкото в Пловдив (249) и Благоевград (265).
Реален брой: Видин (407), Смолян (383) и Ямбол (330) запазват висок относителен дял на заети полицаи, но в Пловдив (225) и Варна (263) реалният брой е силно занижен спрямо планирания.
Дирекции с най-голям недостиг на кадри:
Главна дирекция „Гранична полиция“ (ГДГП) има 1 727 вакантни места от общо 7 208 – сериозен проблем, предвид миграционния натиск.
Други дирекции като Главна дирекция „Борба с организираната престъпност“ (ГДБОП) и „Миграция“ също са с висок дял незаети места.
Диспропорции по области:
В големите градове като София-град и Пловдив, където сигурността има значителна социална тежест, се наблюдават сериозни несъответствия между планиран и реален щат. Това може да повлияе отрицателно на общественото доверие и ефективността на полицейските служби.
Причини за диспропорциите:1. Липса на атрактивност на професията
Ниските заплати, високият стрес и натоварване, както и липсата на адекватни социални придобивки водят до затруднения в наемането на нови кадри.
Високите изисквания за служителите в определени специализирани дирекции (напр. ГДБОП) допълнително ограничават потенциалните кандидати.
2. Демографски и регионални фактори
В региони като Видин и Смолян се поддържат високи планирани щатове поради по-ниска гъстота на населението и специфични нужди за контрол, но това не винаги отговаря на реалното състояние.
В големите градове като София и Пловдив се наблюдава недостатъчно присъствие на полицаи спрямо необходимостта, което е свързано с миграция към по-доходоносни професии.
3. Недостатъчно дългосрочно планиране
Липса на стратегическа политика за привличане и задържане на кадри, особено в специализирани дирекции, които изискват специфична квалификация.
Възможни решения за намаляване на диспропорциите:
1. Подобряване на условията на труд:
- Увеличаване на заплатите и осигуряване на социални придобивки като жилищна подкрепа, допълнително здравно осигуряване и компенсации за рискови ситуации.
- Осъвременяване на оборудването и подобряване на работната среда.
2. Целенасочено привличане на кадри:
- Провеждане на кампании за популяризиране на професията полицай, особено в университети и сред млади хора.
- Въвеждане на финансови стимули за работа в труднодостъпни или натоварени региони.
3. Дългосрочна реформа в кадровата политика:
- Разработване на национална стратегия за обществен ред и сигурност, която да предвижда и оптимизиране на полицейския щат, базирана на актуални демографски и социални анализи.
- Децентрализация на процеса по разпределение на щатове, като се отчита спецификата на всеки регион.
4. Подобряване на обучението и кариерното развитие:
- Осигуряване на съвременни програми за обучение, насочени към нуждите на различните дирекции и демографски специфики.
- Въвеждане на ясни пътища за кариерно развитие, което да мотивира служителите да останат в системата.
Заключение:
Наличието на диспропорции между планираните и реалните щатове на полицаите подчертава нуждата от незабавни мерки за реформа в кадровата политика на МВР. Ефективното разпределение на полицейските сили и подобряването на условията на труд ще допринесат за по-добра сигурност и повишаване на общественото доверие. Реформите следва да бъдат основани на анализ на реалните нужди и с дългосрочен фокус върху устойчивостта на системата.
